No Brasil hoje a inserção social e econômica das pessoas com deficiência com foco no mercado de trabalho é promovida por meio do sistema de cotas.

Pelo sistema de cotas (artigo 93, da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991), as empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencher cotas de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas. A proporção a ser cumprida é a seguinte: até 200, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; de 1001 e acima, 5%.

Há outras iniciativas para inserção, mas de ordem previdenciária ou assistencial (Benefício de Prestação Continuada – BPC, aposentadoria especial, Plano Viver sem Limite ou o Programa Brasil Carinhoso). As cotas são a única política voltada ao mercado de trabalho.

Ocorre que essa sistemática se torna viável apenas a partir do momento em que é necessariamente amparada pela adaptação e qualificação laboral das pessoas com deficiência, o que hoje não acontece com efetividade. Não há no país políticas públicas estruturadas para o desenvolvimento das competências dessas pessoas, tornando a presença de trabalhadores disponíveis e habilitados para inserção escassa no mercado.

Além disso, é preciso que um conceito claro do que seja deficiência oriente as empresas para que cumpram com sua obrigação de selecionar apropriadamente os trabalhadores que deverão ser contratados dentro das cotas. Todavia, a legislação brasileira conta com 11 normativos que trazem conceitos diversos de deficiência.

Em alguns casos esse conceito é confundido com o de incapacidade e, em outros, chega a ser baseado em definições ultrapassadas e superadas. Assim se verifica um cenário de grave insegurança jurídica, já que não se pode precisar se determinado empregado será computado na cota ou não em uma fiscalização do trabalho, por exemplo. 

A indeterminação do conceito transparece ainda na divergência que há entre um excesso estatístico de pessoas com deficiência na população (que, de acordo com o Censo 2010, chega a ser de 23,9%) e a já reconhecida dificuldade de se encontrar essas pessoas no mercado de trabalho.

É preciso, portanto, aperfeiçoar a sistemática brasileira de inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

As estatísticas devem buscar refletir com precisão técnica a realidade da distribuição das deficiências na população para que sirvam ao melhor planejamento e implementação de políticas estruturadas, pertinentes e eficazes.

O sistema de cotas em si mesmo também pode ser repensado sob diversos aspectos: i) equilíbrio da obrigação imposta às empresas considerando que as contratações são dificultadas dada a ausência de pessoas com deficiência disponíveis e habilitadas para o trabalho; ii) amparo do sistema por uma política pública de adaptação e qualificação laboral estruturada; iii) harmonização das regras que definem as deficiências para dar segurança às contratações realizadas; iv) balanceamento das obrigações impostas às empresas que realizam atividades que coloquem as próprias pessoas com deficiência em risco.

Esses são apenas algumas premissas, até porque o sistema de cotas pode até mesmo ser substituído por outras políticas – as de reconhecimento das melhores práticas são um exemplo.

O importante é que qualquer política adotada leve em consideração um número de fatores multidisciplinares que tocam desde à efetividade até o equilíbrio do impacto das medidas tomadas diante dos fins pretendidos. Assim, poderá equilibrar sustentabilidade empresarial, segurança jurídica, além, claro, da efetiva inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e da promoção de melhores condições trabalhistas e sociais.