O layoff é uma ferramenta que permite a suspensão do contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses para participação do empregado de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Se aperfeiçoado, poderá servir para auxiliar na recuperação rápida e eficaz das empresas e para a respectiva proteção dos postos de trabalho em momentos de crise.

Trabalhista

O layoff é o instrumento por meio do qual se suspendem as atividades dos empregados na empresa, que passam a receber verbas dos recursos disponíveis no Fundo de Amparo do Trabalhador – FAT, enquanto permanecem se qualificando. Não há no layoff rompimento de vínculo trabalhista, apenas suspensão temporária do contrato, período no qual se qualifica o empregado.

É um instituto previsto no artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que o contrato de trabalho poderá ser suspenso por um período de 2 a 5 meses, para...

O layoff é o instrumento por meio do qual se suspendem as atividades dos empregados na empresa, que passam a receber verbas dos recursos disponíveis no Fundo de Amparo do Trabalhador – FAT, enquanto permanecem se qualificando. Não há no layoff rompimento de vínculo trabalhista, apenas suspensão temporária do contrato, período no qual se qualifica o empregado.

É um instituto previsto no artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que o contrato de trabalho poderá ser suspenso por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual e mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal dos empregados.

Esta suspensão, no entanto, não pode ocorrer mais de uma vez dentro de 16 meses, ou seja, uma vez realizado o layoff, ele não poderá ser utilizado novamente em pelo menos 1 ano.

Além disso, a prorrogação do programa só é possível mediante convenção ou acordo coletivo, além de aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional no respectivo período.

Durante a suspensão do contrato, o empregador pode conceder ajuda compensatória mensal facultativa, sem natureza salarial, com valor definido em convenção ou acordo coletivo, fazendo jus o empregado aos benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador (seguro saúde, por exemplo).

Se o empregado for dispensado no curso da suspensão, ou mesmo nos 3 meses subsequentes ao seu retorno, será devida multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, no valor de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração anterior à suspensão – além das verbas rescisórias usuais.

No layoff também é preciso que a empresa notifique a suspensão ao respectivo sindicato com antecedência mínima de 15 dias da efetiva suspensão contratual.

A suspensão do contrato de trabalho fica descaracterizada se não for ministrado o curso ou o programa de qualificação profissional, ou se o empregado permanecer no trabalho, sujeitando-se o empregador, em tal hipótese, ao pagamento de todas as verbas trabalhistas e previdenciárias do contrato de trabalho usual durante este período, bem como das penalidades previstas na legislação e em convenção e acordo coletivo.

Enfim, não haverá recolhimento de FGTS e INSS durante o layoff, embora o empregado não deixe de ser segurado da Previdência Social (artigo 15, inciso II, da Lei n. 8.213/91). Além disso, o empregado passa a receber uma bolsa de qualificação diretamente do FAT (artigo 8º, Medida Provisória n. 2.164-41/2001).

Com efeito, à medida em que a produção cai e surge a demanda por reduzir o uso de mão de obra como alternativa à demissão, o layoff cresce em importância. Não obstante, mesmo neste contexto, é um instrumento que ainda tem espaço para melhorias.

O vínculo à qualificação no layoff é, por exemplo, um dos limites na busca pela proteção dos postos de trabalho – até porque multas, verbas compensatórias e mesmo a própria qualificação, de todo modo, representam custos, dificultando o soerguimento das empresas em colapso. 

Outra questão é o prazo máximo de duração muito curto (2 a 5 meses), que não dá margem para a recuperação das empresas com mais dificuldades.

Da mesma forma, a prorrogação desse prazo é bastante limitada, tendo em vista que, dentre outras condições, exige aquiescência formal do empregado, por exemplo. E, por último, há ainda a restrição de que dentro de 16 meses não haja mais de uma suspensão, isto é, uma vez utilizado o layoff, somente poderá voltar a ser utilizado 1 ano depois.

Assim, o tema exige reflexão, para que se possam conciliar os interesses e ainda mensurar de forma prudente os impactos econômicos, financeiros, previdenciários, tributários de qualquer medida, possibilitando a recuperação eficaz das empresas e a proteção aos trabalhadores. Desta forma, o layoff poderá se tornar um importante recurso legal para ajudar as empresas na preservação dos postos de trabalho em momentos de crise.