O teletrabalho é aquele em que a atividade laboral não é externa, mas pode ser desenvolvida fora do estabelecimento da empresa. Para que se consolide como um instrumento fundamental para organizações do trabalho cada vez mais flexíveis, deve ser adotado de forma adequada e afinada com a legislação trabalhista, garantindo assim benefícios a empregados e empregador

Trabalhista

O teletrabalho, regulamentado pela Lei n. 13.467/2017, é aquele em que a atividade laboral não é externa, mas pode ser desenvolvida fora do estabelecimento da empresa.

Para sua realização, pressupõe-se a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Assim, o empregado trabalha onde quiser, em ambiente interno, mas diverso dos estabelecimentos do seu empregador.

As regras relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou ...

O teletrabalho, regulamentado pela Lei n. 13.467/2017, é aquele em que a atividade laboral não é externa, mas pode ser desenvolvida fora do estabelecimento da empresa.

Para sua realização, pressupõe-se a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Assim, o empregado trabalha onde quiser, em ambiente interno, mas diverso dos estabelecimentos do seu empregador.

As regras relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto (por exemplo, computador, papel, cartucho, internet), bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deverão estar previstas em contrato escrito. Tais bens ou valores não integram a remuneração do empregado.

O comparecimento eventual às dependências da empresa para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado (reuniões, por exemplo) não descaracteriza o regime de teletrabalho, mas ainda é preciso que a atividade laboral seja desenvolvida preponderantemente fora das dependências do empregador.

A adoção do regime de teletrabalho pode ser feita no momento da contratação ou, então, com a concordância expressa e voluntária do empregado, por escrito no contrato de trabalho ou em aditivo contratual, com especificação das atividades desenvolvidas pelo empregado.

Já na mudança do regime de teletrabalho para o presencial, não há necessidade de consentimento do empregado. No entanto, o empregador deve garantir um prazo de transição de no mínimo 15 dias, e registrar a mudança em aditivo contratual.

O empregador deverá instruir o empregado da maneira expressa e ostensiva sobre como evitar doenças e acidentes de trabalho no exercício do teletrabalho (por exemplo, quanto à postura e pausas).

Outro detalhe é que, em razão da natureza não presencial do trabalho, o teletrabalho se mostra incompatível com o controle da jornada de trabalho pelo empregador, de forma que, dispõe a lei, excetua-se o teletrabalho da observância das regras gerais de duração do trabalho.

O teletrabalho, adotado de forma adequada e afinada com a legislação trabalhista, respeitando a compatibilidade das atividades realizadas com os requisitos legais que nele se exigem, pode, portanto, ser vantajoso tanto para o empregador quanto para o empregado.

É importante neste contexto, entre outros, garantir a concordância do empregado em exercer o teletrabalho e preservar os registros das instruções e treinamento em relação a sua saúde e segurança no local em que será prestado o serviço.

Com isto o teletrabalho poderá se consolidar como um instrumento fundamental para organizações do trabalho cada vez mais flexíveis.